Cum te descurci cu un șef dificil

Ți s-a întâmplat să nu reușești să fii pe aceeași lungime de undă cu șeful tău? Adesea nu poți ajunge la o concluzie constructivă? Înainte de a transforma acest lucru într-o mare dramă, citește textul scris de psihoterapeuta Miruna Stănculescu despre modelele de șefi dificili și cum poți ajunge să comunici cu ei.

Nu-i așa că ar fi drăguț ca orice om care ajunge manager să fi trecut printr-o școală la care să meargă sârguincios și silitor, absor­bind plin entuziasm toate cunoștințele și abili­tă­țile le­gate de modurile în care îi poate inspira și folosi pe oameni ca pe niște resurse valoroase, în așa fel încât să se dezvolte uman și profesional? Ei na, sigur că ar fi…  Dar dacă deja te uiți în zare melancolic, e momentul să te ridici, să te duci la chiuvetă și să te speli pe față, fără să faci economie la apa rece. Realitatea crudă este că oamenii ajung manageri din diverse motive, nu toate temeinice sau obiective și nici toate având legătură cu ma­nagementul resurselor umane. Principiul „viața e nedreaptă“ nu se aplică doar la iahtul vecinului, ci și la promovările lumii acesteia, în varianta ei organizațională. Nu ne putem alege șefii și nici nu-i putem educa pe cei pe care ni-i aduce organizația. Carevasăzică e mai util pentru orice cetățean implicat în viața organizațională să facă pace cu nedreptatea inerentă a existenței și să se pregătească să se descurce cât de bine se poate cu orice model de manager. Cinic privind lucrurile, în orice moment avem de ales: ne putem da demisia sau putem alege să rămânem și să gestionăm lucrurile, în ciuda faptului că avem în față un om cu probleme. Dacă rămânem, atunci avem nevoie să menținem controlul relației. Acest lucru nu presupune și nici nu garantează schimbarea comportamentului ma­na­gerului, dar garantează că nu las toxicitatea șefului să-mi controleze viața (personală sau organizațională).

Așadar, asta mi-am propus și eu în articolul de față: să încerc să contribui la bunăstarea omului pus în fața unui șef cu probleme. Înainte să pornim la treabă trecând în revistă câteva modele de șefi cu probleme și modul în care putem gestiona potențialul de conflict cu aceștia, vreau să mă opresc asupra unui principiu de interrelaționare pe care îl folosesc și în psihoterapie. Ce face sau ce zice un om (managerul fiind și el unul) spune ceva despre el și despre problemele lui. Ce înțeleg și ce fac eu (vezi cum reacționez) cu ceea ce zice sau face el spune ceva despre mine și problemele mele. Dacă învăț să aplic acest principiu, devine cu mult mai ușor să fac diferența obiectivă între valoarea mea ca angajat și problemele managerului din fața mea.

„Afară e vopsit gardul și-năuntru-i leopardul“

O să încep cu modelul  „afară e vopsit gardul și-năuntru-i leopardul“, adică managerul care trece prin metamorfoze curente care îl transformă din corporatist(ă) la costum în tractorist(ă). În momentul transformării, trece rapid de la oferirea de feedback în termeni civilizați
și politicoși la folosirea unui limbaj jignitor, a unor gesturi triviale sau a unui ton ridicat (cu apogeul lui tarzanian – răcnetul). Un manager eficient e în stare să se exprime constructiv, încurajând ce merge bine, menționând ce merge prost și cum anume ar vrea să se desfășoare lucrurile de care este nemulțumit. O să fiți de acord cu mine că asta ar presupune să știe pe ce lume profesională se află. Dacă treceți peste limbaj și comportament, o să vedeți că, în marea majoritate a cazurilor, modelul corporatist-tractorist este nesigur la nivel personal și profesional și nu știe cum să controleze echipa, proiectul sau desfășurarea evenimentelor. Între noi fie vorba, omul e eficient pentru că, dacă ești destul de toxic, pro­babil că omul din fața ta se panichează și nu o să se mai întrebe de ce doar urli că e prost și nu incluzi și informații despre cum ar fi bine. În acest caz, tehnica de aplicat conform princi­piului de interrelaționare de mai sus este să văd nesiguranța și neprofesionalismul omului din fața mea și să trec modul de exprimare pe cartea lui de vizită. Așa îmi pot păstra calmul și pot aștepta să i se termine bateriile. Odată ce omul are nevoie să respire, pot adresa întrebări concrete care să îmi dea informațiile necesare pentru a remedia problema.

„Copilul se pupă doar în somn“

Să trecem la modelul „copilul se pupă doar în somn“, adică la tipul de manager care nu spune o vorbă bună nici să-l pici cu ceară. Dacă totul merge bine, tace. Nu deschide gura decât când ceva merge prost. Așa că, dacă ești pe calea cea bună, se lasă o tăcere mormântală în care ești tentat să crezi că ce face are legătură cu tine și, implicit, să stai cu ochii pe șef și să trăiești cu impresia că te poți prinde din tonul vocii sau din grimasele ocazionale de care parte a evaluării de performanță ești. Un manager eficient ar înțelege că, pentru a-și atinge obiectivele, are nevoie de o echipă motivată și că acest lucru presupune să valideze performanțele membrilor echipei prin acordarea de feedback. Însă dacă tu n-ai avut parte de varianta eficientă și înțelegi că e problema lui, nu a ta, atunci ai nevoie de inițiativă. Adică să îți iei inima în dinți și să ceri feedback.

„Să-i dăm tot Cezarului“

Urmează tipul „să-i dăm tot Cezarului“, adică managerul care își asumă meritele subalternilor. Un manager ideal ar ajunge manager pentru merite, ceea ce ar presupune că și-a demonstrat sieși  competența și profesionalismul și că a obținut recunoașterea acestora. Dacă însă lucrurile nu stau așa, atunci sfârșești cu un șef care fie nu recunoaște meritele altora, fie, mai rău, și le asumă. Ce e de făcut? Confruntarea directă nu ajută, ci de regulă agravează lucrurile, lăsându-se deseori cu represalii. Încearcă să îți documentezi în scris activitatea și mai ales rezultatele și să ai răbdare. Valoarea iese în evidență mai devreme sau mai târziu.

„Nu știe stânga ce face dreapta“

Trecem la „nu știe stânga ce face dreapta“ adică tipul de manager dezorganizat. Un manager bun e acela care știe să te ajute să prioritizezi ceea ce este de făcut pentru dusul lucrurilor la bun sfârșit, nu de alta, dar, de vreme ce e la un nivel peste tine, are o vedere de ansamblu mai bună. Dacă însă nu ai bafta asta, atunci vor fi situații în care o să strige „foc“ și o să se aștepte ca tot poporul din subordine să lase tot ce face și să se apuce de complet alte chestii. Cu modelul ăsta de manager e important să înțelegi care este metoda de comunicare potrivită. În primul rând, ai nevoie să ai lucrurile agreate în scris. În al doilea rând, să determini metoda cea mai eficientă de a agrea (măcar temporar) o ordine a lucrurilor. Dacă Inboxul omului explodează de e-mailuri necitite, atunci e-mailul tău se va duce în gaura neagră a poștei electronice. Ceea ce înseamnă că ai nevoie de meetinguri față în față în care să agreezi care e ordinea lucrurilor, urmate de un rezumat trimis pe e-mail ca dovadă.

Modelul „SMURD“

Ajungem la modelul „SMURD“, adică tipul de șef pentru care totul e urgent, complicat și pune omul, organizația, industria sau întreaga omenire în pericol. Vede probleme și conspirații organizaționale peste tot, împrăștie nesiguranță și panică. Un manager competent știe să calmeze dramele echipei și nu creează el unele. Dar dacă ai parte de modelul „SMURD“, e important să înveți să nu preiei emoția și presiunea. Să cauți argumentele raționale și să abordezi ce ai de făcut structu­rat și să te asiguri că îi trimiți rapoarte concrete și detaliate despre progresul lucrurilor.

„Știe tot ce mișcă“

Și așa ajungem la modelul „știe tot ce mișcă“, adică modelul care face micromanagement. Nu contează dacă asta implică posibilitatea ca organizația să rămână fără cafea sau hârtie igienică, important este ca orice lucru să fie binecuvântat cu semnătura lui. Aplicată personal și după ce întreabă în detaliu și verifică și răsverifică utilitatea lucrurilor. Le ia în ordinea preocupărilor lui (sau ei) și nu contează dacă trei hârtii mai încolo de aprobarea pentru hârtia igienică e vreun document de care depinde proiectul tău (cu bonusul anual cu tot). Ce e de făcut? În spatele omului care vrea să dețină controlul se află inevitabil teama de responsabilitate în caz de eșec. E important să asiguri omul că ești competent și să încerci,
cu răbdare și perseverență, să îți lungești lesa managerială pas cu pas, asigurând omul că înțelegi că toate lucrurile sunt importante și că apreciezi dacă te ajută cu ceea ce ai nevoie și că poate avea încredere că te descurci în timp ce-l vei informa pas cu pas despre evoluția pozitivă a lucrurilor.

„Nu contează ce spui, important este să vorbești“

O să mai adaug un ultim tip, respectiv „nu contează ce spui, important e să vorbești“,adică omul care nu prea știe despre ce e vorba, dar încearcă să dea impresia că știe având o părere despre orice. Într-o lume organizațională ideală, managerul e competent, dar știe să aprecieze și să-și completeze competența prin acceptarea de informații, idei sau sugestii venite din partea echipei lui. Ce ai de făcut? Să lași omul să vorbească și apoi să încerci să îi prezinți varianta ta, fără să pară că îl contrazici și lăsându-i posibilitatea să aleagă. Poate fi frustrant, dar, de vreme ce nu-l poți schimba, poți doar să încerci să-l convingi și să aștepți ca incompetența lui să devină vizibilă.

Lista de mai sus e departe de a fi exhaustivă. Dincolo de tipul de manager de care ai parte, e important să îți aduci aminte că treaba ta nu e să educi omul, ci (dacă nu vrei să schimbi jobul) să găsești o strategie de a coopera cu el.

Citește și – Cum să-ți folosești corect vocea. Sfaturi de la Lucia Ciobotaru, profesor Complete Vocal Technique

Citește și – Imaginea contează, chiar și în afaceri

Loading...
Recomandari
Libertatea
Doctorul Zilei
Glamour
Elle
Sfatul Medicului
Mai multe din Carieră

FII PRIMA CARE AFLĂ

...tot ce trebuie să știe o femeie specială, ca tine

Abonează-te la newsletterul Unica și primești imediat un e-book GRATUIT
cu tendințele de toamnă-iarnă 2017-2018 în modă și frumusețe!

Vă recomandăm: