Motivarea angajaţilor pe timp de criză

Dacă până înainte de criză companiile îşi puteau motiva angajaţii financiar, prin bonusuri adăugate pachetului salarial, acum lucrurile s-au schimbat. Chiar dacă principala…

… motivaţie a angajaţilor în momentul de faţă este faptul că au un loc de muncă, totuşi companiile trebuie să le dea şi câteva imbolduri care să nu fie de ordin material.

“Consider că şi pe timp de criză firmele trebuie să găsească modalităţi non-financiare de motivare a angajaţilor pentru că sunt mai mult decât necesare,  indiferent de dimensiunea şi de tipul companiei”, spune Mihaela Tănasă, Compensation & Benefits Specialist, membru în HR Club.

Recunoaşterea meritelor şi oferirea cel puţin săptămânală a feedback-ului atunci când angajaţii performează este o formă foarte bună de motivare, consideră specialiştii din resurse umane.

De asemenea, între practicile eficiente în motivarea personalului mai sunt oferirea unor zile libere pentru evenimente speciale, promovări şi concursul “Angajatul lunii”.

“Poţi să recompensezi angajaţii oferindu-le informaţii despre situaţia firmei, implicându-i în procesul de luare a deciziilor şi asta mai ales dacă este vorba despre decizii care îi afecteaza pe ei”, mai spune Mihaela Tănasă.

În plus, este de părere specialista, în compensaţii şi beneficii, toate modalităţile non-financiare de motivare a angajaţilor pe care le regăsim în cadrul companiilor sunt foarte importante pentru că pot face diferenţa între tine ca angajator şi competitorii tăi. Angajaţii vor trebui să înţeleagă că programul de recompense  este ceva ce faci pentru ei, nu ceva ce le este impus.

Câteva soluţii de motivare non-finaciară a angajaţilor

Şi Sorin Faur, director de resurse umane la compania BDO România şi membru HR Club este de părere că perspectiva motivării angajaţilor este una reală şi de importanţă crescută pentru departamentele de resurse umane, deşi, mai spune acesta, în general angajaţii vor fi multumiţi cu simpla păstrare a locului de muncă.

Totuşi, consideră managerul de resurse umane de la BDO România, se poate recurge la o serie de măsuri menite să crească gradul de satisfacţie al anagajaţilor, cu costuri minime, precum:

–   Crearea unui sentiment de echitate internă în sensul în care nimeni nu trebuie favorizat, iar puţinul care este trebuie împărţit conform cu meritele fiecăruia.

–  Comunicare transparentă a măsurilor nepopulare: angajaţii vor simţi că astfel compania face tot ce este posibil să îmbunătăţească condiţiile de muncă şi cel puţin nu vor trăi în nesiguranţă, neştiid ce îi aşteaptă.

–  Comunicarea internă a succeselor companiei: prea adesea se comunică doar în situaţii de criză şi prea puţin se comunică veştile bune.

–  Consultarea angajaţilor pentru măsurile cele mai importante, pe principiul “mai multe creiere sunt mai bune decat unul singur”.

–   Mici teambuildinguri, nepretenţioase, sub forma încurajării meselor în comun, cu diverse ocazii mai mult sau mai puţin oficiale, cum ar fi zilele de naştere. O pizza şi o băutură răcoritoare aduc întotdeauna oamenii împreună.

–  Evaluarea corectă a performanţei angajaţilor şi recunoaşterea muncii şi valorii acesteia, prin diplome onorifice sau printr-un email de mulţumire, chiar dacă nu sunt însoţite de recompensări băneşti suplimentare. În context, oamenii pot înţelege că nu sunt bani dar mesaje de genul “Mulţumim pentru contributia ta, pe care o apreciem şi de care vom ţine cont în viitor, după depăşirea momentelor critice” chiar contează şi motivează angajaţii valoroşi.

–  Realizarea unor sesiuni de training interne, în sistem coaching ori mentoring, exclusiv cu resurse interne, de la cei mai experimentaţi la cei mai puţin experimentaţi. Poate că nu sunt bani pentru traininguri externe dar competenţele deţinute de seniori pot fi împărtăşite astfel juniorilor, ceea ce va contribui la dezvoltarea lor profesională, efort pentru care vor fi recunoscători.

–  Diminuarea stresului la locul de muncă prin evitarea conflictelor inutile şi printr-o atitudine deschisă a managementului. La stresul şi oboseală aduse de criză nu trebuie adaugaţi şi factori suplimentari de stres care cel mai adesea pot fi evitaţi exclusiv prin bun simţ.

Pe scurt, “climatul intern, relaţia cu superiorul direct, etica şi echitatea internă, recunoaşterea meritelor şi contribuţiei individuale, comunicarea tranparentă, planificarea eficientă a resurselor, evitarea conflictelor, politica bunului simţ, trainingurile interne simplul <<mulţumesc>> reprezintă cele mai importante soluţii de motivare non-financiară în timp de criză”, explică Sorin Faur.

Foto: Shutterstock

Urmăreşte cel mai nou VIDEO incărcat pe unica.ro
Eva.ro
Loading...
Recomandari
Evz.ro
Doctorul Zilei
Glamour
Elle
Sfatul Medicului
Viva.ro
Mai multe din Carieră
Vă recomandăm: